Le burnout ou l'épuisement professionnel

 

Définition du burnout

Le burn-out, ou épuisement professionnel, est un syndrome caractérisé par un épuisement émotionnel, une dépersonnalisation et une diminution de l'accomplissement personnel. Il se produit lorsque les exigences du travail dépassent durant trop longtemps les capacités ou les ressources d'un individu.

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Le terme « burnout » qualifie à l’origine une construction sociale et scientifique apparue dans les années 1970, pour décrire l’épuisement au travail de professionnels de l’aide et du soin. Conceptualisé pour la première fois par le psychiatre américain Freudenberger en 1975, il a fait l’objet de nombreux travaux, notamment ceux de la psychologue sociale Christina Maslach, qui ont donné lieu à plusieurs définitions, toutes convergentes sur au moins un point : le burnout se traduirait par un état d’épuisement professionnel (à la fois émotionnel, physique et psychique) ressenti face à des situations de travail « émotionnellement » exigeantes.

Les conséquences du burnout

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Le burn-out est un problème grave qui peut avoir des conséquences importantes sur la santé et le bien-être des salariés. Il peut entraîner une variété de troubles physiques et psychologiques, tels que :

• Des troubles musculo-squelettiques (TMS)

• Des maladies cardio-vasculaires

• Des troubles du sommeil

• Des troubles du transit intestinal

• Des troubles du système immunitaire

• Des problèmes de peau

• Des maux de tête

• Des douleurs musculaires

• L'anxiété

• La dépression

• L'irritabilité

• La fatigue

• Les troubles du sommeil

• Les troubles de l'attention

• Les troubles de la concentration

• Les troubles de la mémoire

 

Le burn-out peut également avoir des conséquences négatives sur le fonctionnement de l'entreprise, telles que :

• Une baisse de la productivité

• Une augmentation de l'absentéisme

• Une hausse du turnover

• Une dégradation de la qualité du travail

• Une augmentation des accidents du travail

• Une baisse de la motivation et de l'engagement des salariés

 

Quels sont les symptômes du burn-out ?

Très variable d'une personne à l'autre, ils peuvent se manifester sous les différentes formes suivantes :

• Un sentiment de fatigue ou d'épuisement constant

• Une perte de motivation ou d'intérêt pour le travail

• Une difficulté à se concentrer ou à prendre des décisions

• Une irritabilité ou une agressivité

• Un sentiment de dévalorisation ou d'incompétence

• Un sentiment d'isolement ou de détachement

• Une diminution de l'accomplissement personnel

 

Les causes du burnout

Comme l’ensemble des RPS, le syndrome d’épuisement professionnel provient de la rencontre entre un individu et une situation de travail dégradée. Il peut s’expliquer à la fois par des caractéristiques liées au travail et à l’individu. 

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Nous soulignons cependant que le burn-out est un état d'épuisement résultant d’une sur-sollicitation professionnelle. Des caractéristiques individuelles peuvent abaisser le seuil de sensibilité du trouble mais ces caractéristiques ne sont jamais suffisantes pour engendrer un “burn-out”. Les causes et les solutions, dans un objectif d’amélioration pérenne de la situation, sont principalement à rechercher du côté de l’organisation du travail.

 

a)Les facteurs de RPS liés au travail :

Les exigences au travail : intensité et temps de travail

L’intensité et la complexité du travail se traduisent notamment par des délais et objectifs irréalistes ou mal définis, des interruptions fréquentes, une quantité de travail et des horaires excessifs. 

 

L’importance de la charge de travail apparaît particulièrement déterminante. La surcharge sous-entend non seulement la question de la prescription, de l’adéquation entre objectifs et moyens, des facultés et des outils dont dispose le manager pour apprécier cette adéquation (comment le manager prescrit-il le travail, quelle latitude laisse-t-il au travailleur ?).

 

Les exigences émotionnelles

Certaines relations avec le public peuvent s’avérer émotionnellement exigeantes pour le travailleur :

 

•  contacts difficiles avec le public (clients venant faire valoir leur mécontentement,personnes en détresse venant chercher une aide en dernier recours, etc.) ;

 

•  violences verbales (propos désagréables, insultants, humiliants, etc.) ou physiques ;

•  le fait d’afficher vis-à-vis du public des émotions en contradiction avec son ressenti (devoir sourire à un client qui suscite un certain énervement, par exemple).

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Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre

Le manque d’autonomie se traduit notamment par de faibles marges de manœuvre dans la manière de faire son travail, des contraintes de rythme de travail auxquelles le travailleur ne peut se soustraire et même la « sous-utilisation » des compétences qui peut aller de pair. Toutefois, accorder une certaine autonomie ne signifie pas pour autant laisser les travailleurs « se débrouiller » ou leur donner des objectifs flous.

 

Les mauvais rapports sociaux et relations de travail

La qualité des rapports sociaux et des relations de travail reposent, notamment, sur :

 

•  la clarté des objectifs, c’est à dire la formalisation claire des activités à effectuer et l’absence de contradictions dans ce qui est demandé

• l’existence d’un collectif de travail et la solidarité entre collègues  qui sous-entend l’entraide dans le travail, la disponibilité de son encadrant, la qualité de la communication interne, etc ;

•  l’expression des travailleurs dans le cadre d’un dialogue social de qualité et institué (instances représentatives du personnel, ’espaces de discussion, etc.) ;

•  l’absence de violence en interne (agressions physiques, comportements blessants, conduisant à l’isolement ou l’exclusion d’un collègue, etc.) ;

•  la reconnaissance des efforts déployés et de la qualité du travail (retours réguliers de la hiérarchie sur le travail effectué) ;

•  le rôle de l’encadrement de proximité (organisation des tâches, animation d’une équipe, résolution des difficultés, etc.).

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Les conflits de valeur et la qualité empêchée

Perdre le sens de son travail ou ne pas en trouver, avoir l’impression de faire un travail inutile, peuvent être provoqués ou amplifiés par le fait de ne pas pouvoir échanger avec les collègues ou l’encadrement sur les objectifs et les manières de faire son travail.

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L’insécurité de la situation de travail

Il s’agit de l’insécurité socio-économique liée à la peur de perdre son emploi, aux retards dans le versement des salaires, à la précarité d’un contrat, etc., mais aussi du risque de devoir faire face à des changements non maîtrisés liés à l’incertitude sur l’avenir de son métier, la peur de devoir changer de qualification ou de métier sans y être préparé, etc.

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b)Les caractéristiques liées à l’individu

Les traits de personnalité jouent un rôle dans la survenue de l’épuisement professionnel. On peut, notamment, citer le lien entre ce syndrome, l’instabilité émotionnelle (tendance à percevoir, construire et ressentir la réalité et les événements comme menaçants, pénibles et problématiques) et le caractère consciencieux (être méthodique, organisé, soigné, méticuleux, persévérant, etc.) ou à exigences élevées..

 

Comment prévenir le burnout ?

Il n’existe pas de solution type ou de recette car chaque situation est particulière dans un contexte et un environnement spécifique. 

Cependant, la mise en place de mesures collectives de prévention des risques psycho-sociaux centrée sur l'activité réelle de travail et ses conditions notamment temporelles et organisationnelles doit être la cible principale pour se prémunir contre le déclenchement de situation de burn-out.

 

Parallèlement, certaines actions à un niveau micro individuel peuvent être entreprises et permettent parfois de limiter les effets délétères pour les personnes et venir questionner avec pertinence des facteurs organisationnels plus macro. 

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Nous pouvons énoncer par exemple l’apprentissage de techniques de gestion du stress. Le stress est un facteur majeur de burn-out. Il peut donc être pertinent de trouver des moyens de le gérer de manière saine. Cela peut se faire par la pratique d'une activité physique régulière, la relaxation, la méditation ou la psychothérapie.

 

Le fait de savoir fixer des limites est également plutôt protecteur vis-à-vis de l’épuisement professionnel. Il est important de savoir dire “non” au travail afin de ne pas être submergé, limiter les dépassements d’horaires et le sentiment de ne pas faire du “bon travail”. Le développement d’un réseau de soutien constitué de proches, d'amis ou de collègues peut aussi aider à faire face au stress et à l'isolement qui peut en résulter.

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La prise en charge en cas de burnout ?

La prise en charge d’un travailleur en burnout ou épuisement professionnel est dans une première phase d'urgence une décision d’aide médicale. Elle se fait en plusieurs temps, incluant le plus souvent un temps d’arrêt de travail, permettant successivement :

 

•  le repos ;

•  la reconstruction identitaire ;

•  la réflexion et la renaissance du désir de travailler ;

•  la possibilité de retour au travail.

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Pour faciliter la reprise, les actions mises en œuvre concernent non seulement le travailleur présentant le syndrome mais aussi son responsable, et plus largement l’équipe et le collectif de travail qui l’entourent professionnellement.

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Au niveau individuel, l’organisation doit accompagner le travailleur à reprendre pied et à se rééquilibrer. Cette stratégie est globale et doit intégrer à la fois la dimension privée et la dimension professionnelle et de manière partenariale en association tous les acteurs utiles (manager, médecin professionnel, médecin traitant, spécialistes, DRH, …).

Si un “retrait” a été nécessaire, la préparation du retour du travailleur à son poste de travail est également à construire pour favoriser sa reprise. Face à des inquiétudes du travailleur après un burnout et des craintes avant sa reprise, un accompagnement individuel offre de meilleures chances de succès. De la même manière, le collectif de travail et le supérieur hiérarchique direct doivent être sensibilisés.

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Le retour à l’emploi est progressif et nécessite souvent un aménagement du poste de travail qui sera bien entendu discuté avec le salarié.

 

Au niveau collectif, la survenue d’un cas de burnout doit alerter l’entreprise et la conduire à mettre en place une démarche collective de prévention. À défaut, les mêmes causes risquant de produire les mêmes effets, d’autres travailleurs, confrontés aux mêmes situations de travail, pourraient connaître les mêmes difficultés et développer le même syndrome. Cette approche collective permet, en outre, de protéger le travailleur ayant connu un épisode de burnout, en évitant de le « replonger » exactement dans le même environnement (afin de prévenir la rechute).